ATTENTI AI CLONI NELLE AZIENDE

Ci sono organizzazioni con una forte cultura e una chiara identità, e le persone che lavorano in esse spesso possono facilmente essere identificate dal loro comportamento, dal linguaggio, dai valori e addirittura dal loro abbigliamento.
Queste persone sono molto simili tra loro. Sono dei cloni. Ci troviamo di fronte a molte copie della stessa persona e ogni copia è generalmente identica al capo o a qualche altro “eroe” carismatico dell’organizzazione. In questa situazione se tu non assomigli al capo allora non puoi far parte della squadra, oppure semplicemente vieni identificato come qualcuno che non è la persona giusta per l’azienda. Ciò significa che c’è pochissima varietà e flessibilità nell’organizzazione e che il processo di selezione del personale prevede criteri molto stringenti sul tipo di persona che serve all’azienda.
La cultura dell’organizzazione diventa in questo caso un “culto”.
Uno dei pericoli dello specificare valori e competenze in termini molto stringenti è il fatto che in questo modo vengono selezionate persone che sono molto simili tra loro. Viene ridotta la varietà e la diversità all’interno dell’organizzazione. Gruppi di persone con schemi, personalità e comportamenti simili restringono la flessibilità, rinforzano lo status quo e così il cambiamento diviene più problematico. Se vengono troppo specificati i valori richiesti per appartenere all’organizzazione viene ristretta la variabilità dei comportamenti e dei pensieri che producono i risultati. I valori influenzano profondamente il comportamento. Quando lavoriamo come parte di un Team i nostri valori influiscono sul modo in cui ci relazioniamo agli altri e su ciò che è importante nel processo del lavorare in Team. Gli indicatori di comportamento che perciò stabiliamo sono influenzati da questi valori.

Chi fa il selezionatore deve avere consapevolezza dell’effetto che hanno i valori e


le competenze sull’organizzazione, l’impatto sul sistema di valori. Selezionando nuovo personale il sistema può venire ampliato, oppure ristretto, e ciò dipende dai valori che vengono immessi all’interno attraverso l’individuo. Se ha avuto luogo la “clonazione organizzativa” ci saranno meno soluzioni disponibili per risolvere problemi e meno strategie creative prodotte dalle persone che lavorano in azienda. Il sistema di pensiero dell’organizzazione diventa più statico.

I selezionatori possono evitare il problema della clonazione incorporando nell’organizzazione una varietà di valori e di competenze nel processo di selezione. Allentando i criteri che stabiliscono cosa è richiesto per “essere la persona giusta” per l’organizzazione è possibile estendere e promuovere la diversità di valori e di comportamenti accettati. La lista delle competenze richieste dovrebbe perciò essere abbastanza ampia per incorporare questa differenziazione.